——本网记者 李贵生
为落实集团公司最近突出强调的职工安全素质培训工作，花园煤矿早酝酿、早行动，组织人员到工区、班组、岗位机台及相关部门进行摸底调研，收集掌握职工素质状况以及对企业职工素质培训工作的意见和建议，梳理汇总形成“金牌素质建设工程”初步意见后，于
安全监察员——星级安全员管理办法
懂行业的卫生员少、行业精行业全的卫生员很少，这单单仅是花园里煤业的卫生员团队行业现状，控股集团设计专门是创建掘进工作面无案列外，这针对现厂卫生管控是最为危害的。为加速卫生员团队品质基本建设，矿上首选在卫生员中落实了卫生入职的承诺制书，并在的承诺制文中按照了“卫生员管理岗位3条政治经济坚守底线”，即：入岗过后的义务空间区域整年内经常现身来轻伤一级意外，或经常现身适应性违规二客流量，还经常现身人身卫生保障性品质准则化达不到格工业三四次，均自动的自动离职。以此来，晕人人身卫生保障性员的的义务心和學習自培的进取心心。合作人身卫生保障性入岗保证书，矿上已确认进一次使用三评星人身卫生保障性员菅理公司管理方法制度，现阶段未能制定制度三评星认为书考虑法律依据，认为书后星的最高级别在获得特别影响内以红六星的数个在人身卫生保障性帽上标贴，在实惠激厉上相匹配有差异 的人身卫生保障性奖得以做到常数或有差异 的岗级底薪。获得特别激厉和实惠激厉双重驱程，还有人身卫生保障性入岗保证书的部门信用和政冶保证，坚信花园小区煤矿业建成冠军人身卫生保障性菅理技术团队的指标很大就能赶快做到。
岗位操作工——实施动态岗位4B达标
岗位4B达标是矿上的一项岗位行为安全基础建设工程。已经实施了4年，每年于年底集中对职工进行达标考核。通过此次调研摸底，了解到这种集中静态达标的形势有三种不足：一是由于达标人员多达五六百人，同岗位工种人员理论考核分不同场次，虽然采取了A、B卷依然显失公平；二是由于年底整体工作量较大，加之操作考核要深入现场，考核工作量更是非常庞大，往往要突击完成，操作考核的质量难以保证；三是职工自我培训的压力仅仅集中在考核那一段时间，通过考核后就放松了学习。为此，矿上对岗位4B达标进行了优化，采取抽考和点考的形式全年分散动态达标，年度考核率必须达到150%，也就是每个人一年至少要考核一次，有50%的人要考核两次，这样就能避免以上弊端，使职工始终处于达标考核的氛围中，把职工学习自培的压力和动力贯注充实到全年，同时还为达标不合格的职工提供了随时可以再达标以尽快恢复工资待遇的机会，只要努力就可以避免一降级就是一年甚至影响长级的处罚。同时，健全了4B达标资料，每个职工都配发了岗位4种资料，即岗位4B达标手册、岗位4B达标操作影像教材（可贯入个人手机播放）、岗位4B达标题库和岗位4B工作标准。优化后的4B达标素质培训效果将更加明显。
机电维修工——建设机场培训基地
“出炭不出炭，全部看机电”，这是对机电工作重要性的最形象写照。而机电维修工正是确保矿井通压提排供等各大系统正常运行的最有力保证。从另一个方面说，因机电故障影响生产、甚至是危机安全、以至于造成安全事故的例子在行业内比比皆是。而维修工实际的素质状况如何呢？不说安全操作意识，有的就连最基本的万用表都不会用，甚至是不知道安全电压是多少伏，这在新建矿井都不足为奇。为此，为确保维修工的业务素质能够满足服务生产和安全生产的需要，切实提高维修工团队的整体素质，矿上决定在机修厂辟出场地建设维修工培训基地，制定维修工管理办法，与矿上的自主加工相结合，原则是在干中学，在实际的工作中学，指定师傅，明确培训效果考核奖惩办法，确保每年对每个机电维修工轮训两次。同时，推行机电维修工安全上岗承诺书和星级维修工管理制度，使其对矿上因其不努力和工作失误而采取的负激励认可，对岗位底线做出承诺，对自己的信誉做出承诺，激发、强化其自学自培的动力和安全上岗的决心。
技术员——建立技术员待遇激励机制
目前矿上的技术员队伍，最大的素质短板是不熟悉现场，现场技术管理作风不细、不硬，甚至是不适应艰苦的环境和条件，整体进步较慢。在推行安全技术承诺书，实施技术失误升级问责制的同时，矿上将严格执行见习技术员、技术员和主管技术员三级待遇激励机制。
班组长——实施素质短板培训计划
强行提升职工业务素质，最终都要落实到班组，班组是强行提升的切入点和落脚地。本计划主要考核班组长及其工区对素质短板强制培训的落实情况。主要分四个步骤，一是确定短板标准，即以无可辩驳的客观依据确定短板对象；二是根据短板标准找出班组素质短板人员；三是根据短板人员岗位工种制定详细的短板培训计划，培训在现场在实际作业中进行，坚持干什么学什么及学什么会什么的原则，计划要包括培训老师的确定、现场培训时间的确定、具体培训内容等；四是培训的考核监督，由矿上值带班领导落实，值班带班领导根据工区（班组）提供的培训计划配当表，按照培训时间到指定地点去监督培训的落实情况，并把监督培训的情况（培训内容、效果等）记入带班记录。
管理人员——实施 “三书”管控制度
目前，矿上对管理人员创新实施了“三书”管控制度和部门业绩考核制度。“三书”即安全上岗承诺书、快乐工作保证书和经济效益合同书。“三书”管控制度和部门业绩考核制度，这两项制度的实施都在强化其个人素质境界提升的同时，突出了部门团队建设的重要意义。目前，矿上每个部门都存在两种比较普遍的现象，一是很多工作量都集中在少数业务全干活好的人的手里，也就是会干活干好活的人少，任务分解不下去；二是各司其职，沟通交流少，部门鲜有干事创业有激情的氛围，合作创新不够，集体感团队感不强。这两点都会给部门业绩带来影响，影响主要在创新和效率上，相对完成工作的基本要求影响是潜在不明显的。“三书”管控制度和部门业绩考核制度的具体内容都将强力促进部门负责人去改变这两种状况，强力提升部门人员全面素质建设和团结合作快乐团队建设。
这六人群员的技术陪训课，都鼓起了以“强大绩效考虑”“被迫”营业员自培，“被迫”有关职责主体性对营业员试行“硬性技术陪训课”，其本质是完成确立新机制、指定方案给营业员技术陪训课本职进行和技术陪训课绩效考虑本职进行另一个可信度可进行的导向，于是符合“被迫”的作用，符合“强制发展营业员职业职业素质”的目地，符合设计“资深设计职业职业素质销售团队”的目地。
编者按：集团公司每一项高端指令，大都是综合系统内乃至行业内安全生产状况和存在的问题，进行深入研讨成熟后发出的，是符合企业实际需要的，有助于推动各企业当前工作的开展。加强职工素质培训指令的发出，正是针对了系统内职工素质状况整体亟待强化提高的实际，可以说恰如其时，正如所需，指令中也饱含了集团公司领导对职工素质状况的忧虑以及对各企业在这方面有所举措有所作为的期待。花园煤矿及时领悟集团公司指令，早安排早落实，认认真真，即说即办，力说力行，积极把指令内含的居安思危的忧虑提前化解在具体的工作和行动中，把集团公司的意志及时转化为生产力，是有助于工作健康发展的，是正确的举措。
